Know how

„Jeśli Ty zatroszczysz się o ludzi, biznes zatroszczy się sam o siebie„.

Bill Gepert / Naczelny Dyrektor Cox Cable Inc.

Realizowane przez nas projekty szkoleniowe są procesem systemowym zawierającym:

Specjalizujemy się w wykształcaniu i rozwoju konkretnych, unikalnych umiejętności, które będą potrzebne osobom szkolonym do rozwoju organizacji – ich miejsca pracy.

ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH

Współpracę z naszymi Klientami rozpoczynamy od analizy potrzeb szkoleniowych. Metodyka, którą się przy tym posługujemy, pozwala nam na szczegółowe określenie potencjału pracowniczego. Wyznaczamy poziom kompetencji zawodowych oraz umiejętności koniecznych do efektywnego realizowania zadań przez pracowników, pełniących określone stanowiska.

Do najczęściej stosowanych przez nas narzędzi badania potrzeb szkoleniowych należą:

  • development center,
  • ankieta opisowa,
  • test wyboru,
  • analiza zdarzeń krytycznych,
  • obserwacja stanowiskowa,
  • wywiad kompetencyjny,
  • dynamiczne centrum oceny,
  • ocena zintegrowana.

WYPRACOWANIE KONCEPCJI

Następnym krokiem we współpracy z Klientem jest wypracowanie koncepcji szkoleń, zgodnej z oczekiwaniami organizacji. Bierzemy przy tym pod uwagę potrzeby rozwojowe uczestników. Nasi trenerzy-praktycy, realizujący projekty szkoleniowe, są odpowiedzialni za całość koncepcji, tj.: za analizę potrzeb szkoleniowych, zdefiniowanie mocnych i słabych stron przyszłych uczestników szkoleń, dopasowanie materiału teoretycznego do potrzeb organizacji.
Uwzględniają oni stan wiedzy uczestników, wybór metod kształcenia i ćwiczeń, a także opracowanie narzędzi ewaluacji wiedzy po szkoleniach (indywidualne i zbiorowe). Istotnym elementem są tu narzędzia, stosowane pomiędzy poszczególnymi modułami szkoleniowymi, mające przyczynić się do wdrożenia nabytej podczas szkolenia wiedzy teoretycznej w praktyce.

W ramach prowadzonego projektu szkoleniowego każdorazowo opracowujemy następujące narzędzia:

  • szczegółowy program merytoryczny szkolenia,
  • materiały szkoleniowe dla uczestników,
  • materiały do ćwiczeń,
  • zestaw narzędzi do wykorzystania w pracy, tzw. ściąga,
  • testy wiedzy,
  • zadania wdrożeniowe,
  • karty oceny kompetencji uczestników,
  • metody ewaluacji,
  • plan trenera.

Dzięki przeprowadzeniu analizy potrzeb szkoleniowych, nasze treningi koncentrują się na zidentyfikowanych, wymagających rozwoju indywidualnych umiejętnościach i kompetencjach pracowników. Takie podejście przekłada się na największe korzyści dla organizacji.

PRZEPROWADZENIE SZKOLEŃ

Stosowane przez nas metody ułatwiają dotarcie do podświadomości uczestników szkolenia. W ten sposób nie tylko przekazujemy im istotną wiedzę, ale przede wszystkim kształtujemy praktyczne nawyki tak, aby każdy uczestnik mógł je wykorzystać w pracy zawodowej. Skuteczność naszych szkoleń mierzymy, badając poziom praktycznych umiejętności nabytych podczas ich trwania. Każdy z uczestników zdaje test i po szkoleniu ma do wykonania zadanie wdrożeniowe.

Przykładowy przebieg szkolenia:

  • zadanie wstępne dla uczestników szkolenia – uczestnicy otrzymują materiał teoretyczny przygotowujący do szkolenia,
  • test wiedzy na początku szkolenia z zadania wstępnego,
  • trening – moduł – 2 dni,
  • test wiedzy na koniec szkolenia,
  • zadanie wdrożeniowe,
  • ewaluacja.

Metodyka prowadzenia zajęć

Wszystkie tematy szkoleniowe są realizowane w oparciu o interaktywne metody nauczania. Są to: ćwiczenia, odgrywanie ról, scenki, inscenizacje, symulacje, zajęcia praktyczne, analiza przypadków, testy, symulacje, dyskusje panelowe, burza mózgów, prace grupowe, praca z kamerą i dyktafonem. Nasze szkolenia mają charakter interaktywnego treningu, który obejmuje ćwiczenia i zadania praktyczne (80%) oraz przygotowanie teoretyczne (20%).
Uczestnicy otrzymują materiały szkoleniowe w postaci podręcznika, handout’ów, a wypracowane przez siebie wnioski na flipchartach w postaci elektronicznej (tzw. protokół fotograficzny).
Każdy z nich dostaje także narzędzia do bieżącego wykorzystania w pracy, tzw. ściągę. Przydatność narzędzi jest testowana przez uczestników podczas zajęć. Wszystkie ćwiczenia uwzględniają specyfikę pracy uczestników szkoleń.

WDRAŻANIE NABYTEJ WIEDZY W PRAKTYKĘ

Nasi trenerzy po zakończeniu szkoleń lub między modułami szkoleniowymi biorą aktywny udział we wdrażaniu nabytej przez uczestników wiedzy w praktyce.

Do narzędzi stosowanych w ramach tych działań należą m.in.:

  • monitoring zadań wdrożeniowych,
  • trainer-hotline,
  • szkolenia stanowiskowe,
  • kontrakt z pracownikiem i jego monitoring,
  • partnerstwo w nauce i jego monitoring.

OCENA EFEKTYWNOŚCI SZKOLEŃ

W celu optymalizacji celów, jakie ma osiągnąć wdrażany projekt szkoleń w organizacji, stosujemy wiele metod wspomagających ocenę naszych działań.

1. Monitoring – ocena efektów programu i szkolenia w trakcie jego przebiegu
Oprócz roli kontrolnej monitoring ma charakter wspierający projekt szkoleniowy. Pokazuje przebieg i dynamikę działań, napotkane problemy i bieżący stopień realizacji celów. Dostarcza informacji, które pozwalają z odpowiednim wyprzedzeniem dokonać stosownych korekt na etapie realizacji projektu.

Monitoring może obejmować m.in.:

  • odbiór programu szkolenia przez uczestników,
  • badanie satysfakcji uczestników,
  • ocenę programu, szkolenia w kategoriach przydatności dla organizacji,
  • badanie stopnia osiągnięcia zamierzonych celów,
  • diagnozowanie mocnych i słabych stron programu, szkolenia,
  • diagnozowanie skuteczności narzędzi, jakie uczestnicy dostają do bieżącego stosowania w pracy.

Efektem badania może być zmiana lub częściowa korekta treści i formy programu, wprowadzenie dodatkowych szkoleń. Zdobyte podczas monitoringu informacje pozwalają na uniknięcie ryzyka nie trafienia programu w realne potrzeby pracowników.

2. Ewaluacja – ocena efektywności po szkoleniu lub pomiędzy poszczególnymi modułami szkoleniowymi w ramach długofalowych projektów

Ewaluacja po zakończeniu projektu szkoleń przedstawia efekty prowadzonych działań, szkolenia i stopień realizacji zakładanych celów. Mogą być brane pod uwagę takie kryteria, jak: przyrost wiedzy, umiejętności, zmiana postaw, wzrost satysfakcji klientów i inne. Ewaluacja przynosi informacje o tym, co i jak zostało zrobione, jakie cele zostały osiągnięte, a jakie nie i dlaczego tak się stało. Pozwala na podejmowanie decyzji odnośnie pracowników w oparciu o konkretne dane. Pracodawca dysponuje informacjami na temat możliwości, potrzeb, motywacji oraz preferencji swojej kadry.

Efektywność szkoleń jest badana na następujących poziomach:

  • na poziomie uczenia się – test wiadomości,
  • na poziomie zachowania na stanowisku pracy – kwestionariusz „on the job”, kontrakt z pracownikiem, plany indywidualnego rozwoju, coaching,
  • na poziomie efektów dla organizacji – badanie satysfakcji klientów, wzrost sprzedaży i jakości obsługi.

Każdy moduł szkolenia ma opracowane narzędzia do badania skuteczności.
Należą do nich:

  • ankiety, testy wiadomości, kwestionariusze,
  • karty kompetencyjne uczestników,
  • analiza skrajnych zdarzeń,
  • nagrania indywidualne,
  • ocena zintegrowana,
  • analiza jakości zarządzania zasobami,
  • indywidualne plany rozwoju.

Dodaj komentarz